Реинжиниринг бизнес-процессов по управлению персоналом

Образование является необходимым условием подготовки человека к жизни и труду. Очевиден факт тесной взаимосвязи системы образования и бизнес-процессов, происходящих в организациях. В данных процессах участвуют те люди, которые получили образование, предусмотренное определёнными образовательными программами, призванными развить определённые компетенции у выпускников, а также выработать определённые навыки работы. Образование должно служить удовлетворению спроса на квалифицированные кадры со стороны работодателей. Следовательно, направление образования должно совпадать с требованиями производства, в которое получившие образование люди будут включаться.

Содержание образования всегда отражает определенный уровень знания. Это, как правило, подтвержденные практикой, либо признанные теорией, знания. На начальном этапе развития человеческого общества ими были знания, проверенные и достигнутые в повседневной деятельности, борьбе за жизнь и выживание. Образование выполняло функцию передачи знаний, традиций, умений, приемов, навыков деятельности, способствовало адаптации человека к условиям жизни, обучало, воспитывало и развивало его представления о целостности мира и процессов. Человек имел целостное представлении о мире и процессах, происходящих в нём. Являлся универсальным работником во многих сферах и областях, поскольку глубокого разделения труда не предполагалось, и человек занимался различными видами деятельности. По мере развития человечества, знания, передававшиеся в процессе обучения стали носить нескольку иную направленность, что было обусловлено индустриализацией производственной деятельности. Практика обучения и воспитания развивалась по пути совершенствования технологий, необходимых для применения в промышленных масштабах, где используется узкая специализация и от работника требуется выполнение определённого набора функций. Следовательно, в связи с потребностью именно в таком работнике – узкоспециализированном в своей работе, и как следствие, с ограниченным взглядом на процесс производства, сложился подход к образованию, в котором воспитывались и обучались именно такие работники, основы современной системы образования были заложены еще в 17 веке. В 40-ых годах 17 века чешский просветитель Ян Коменский сформулировал принципы образования, остающиеся неизменными по сей день. «Коменский призывал давать всей молодёжи широкое универсальное образование. Коменский был убеждён в том, что разум человека способен охватить всё, только для этого в обучении надо соблюдать последовательное и постепенное продвижение вперед, следуя от близкого к далёкому, от знакомого к незнакомому, от целого к частному, добиваясь того, чтобы учащиеся усваивали систему знаний, а не отрывочные сведения»[1]. Бесспорно, очень важно и в 17 веке, и в 21 веке иметь не отрывочные, а целостные сведения. Однако, система образования заточена на то, чтобы ученик постоянно возвращался к знаниям, полученным преподавателем задолго до появления на свет самого ученика. В школе говорят :«повторение мать учения». Однако, постоянно возвращаясь к закреплению пройденного материала, ученик зацикливается на одном участке информации и утрачивает способность мыслить системно и целостно. Также остро встаёт вопрос о том, достаточно ли компетентен учитель, и насколько актуальна информация, которую он доносит до учеников.



Создав классно-урочную систему, Коменский заложил основу создания системы образования, которая готовит человека к включению в процесс производства в роли исполнителя отдельно взятой функции – роли, не требующей целостности мышления, а лишь моторной памяти при выполнении действий. Данный навык и привычку формирует система образования, в которой необходимо выполнять бессмысленные вещи - переписывать лекции, записывать дословно слова преподавателя, не включая мозговую активность выполнять рутинные и шаблонные задания, которые зачастую можно заказать в специализированном агентстве, выполняющем курсовые работы и рефераты под заказ. Современная системы образования в настоящее время складывается по принципу: «одни делают вид, что учат; другие делают вид, что учатся». Образование должно учить умению логически мыслить и самостоятельно работать с литературой. Конкретные рабочие навыки работник получит лишь на рабочем месте.

Стремясь сделать образование доступным всем детям, Коменский разработал классно-урочную систему обучения, которая заменила индивидуальную. Таким образом, человек становился участником процесса производства, выполнял набор определённых работ и со временем не стремился менять выполняемые функции, и как следствие, воспринимал лишь ту часть мира, с которой сталкивался в повседневной жизни, не желая менять сферу своей деятельности, и свой подход к выполняемой работе. Данный подход к образованию используется до сих пор, несмотря на то, что уже давно не соответствует требованиям высокоразвитого информационного общества с совершенно иными требованиями к работнику, чем во времена Коменского.



Современный подход к образованию предполагает получение таких знаний, которые будут необходимы для выполнения определённого вида работ и строго обозначенных функций. «Быстрая смена технологий в разных сферах производства и изменения в социальном мире требуют, чтобы профессиональная подготовка обеспечила возможность дальнейшего саморазвития выпускника учебного заведения, успешную адаптацию к изменяющемуся миру. В последнее время профессиональное обучение и образование становится все более гибким, отвечающим потребности личности. Меняются задачи образования, ими становятся не только усвоение готовой суммы минимально необходимых профессиональных знаний и умений, но и усвоение приемов самостоятельного поиска информации, решение неизвестных ранее и нестандартных профессиональных задач, приемов потенциального переучивания на другую профессию и специальность»[2].

Основной целью образования является выпуск из стен образовательного учреждения человека, пригодного для фабричного производства. На это направлено не только высшее образование, но также средне специальное и профессиональное. Данная проблема усугубляется кадровым составом преподавателей, занимающихся преподаванием дисциплин, в которых, зачастую, не имеют должных знаний и практических навыков работы, что делает цели образовательного процесса изначально невыполнимыми.

К началу XX века образование приобрело качественно новые черты с точки зрения его роли и места в жизни общества, прежде всего капиталистического. Став реально массовым, образование превратилось в особую отрасль духовного производства, необходимость и возрастающее значение которого было очевидно. Многообразные потребности материального производства в образованных работниках различного уровня обученности, подготовки и квалификации привели к формированию системы допрофессионального и профессионального образования, которое также базировалось на принципах подготовки специализированных, а не универсальных работников.

На протяжении всего XX столетия подходы к образованию, сформулированные в рамках философской, социологической, экономической и других наук разрабатывались и детализировались. Одной из проблем в области образования стала проблема изучения качества подготовки специалистов учебных заведений. Остро встала проблема выпуска неграмотных специалистов, не умеющих самостоятельно добывать знания и анализировать окружающую действительность. В дипломе специалистов написана квалификация, а в приложении к диплому указаны оценки по учебным дисциплинам, которые преподавались. Следовательно, по окончанию учебного заведения, выпускники должны обладать всеми теми теоретическими знаниями и навыками, которые преподавались в высшей школе.

Именно при включении новоиспечённых специалистов в процесс производства вскрывается абсурдность системы образования и её неготовности к поставке в производство требуемых кадров. Народное хозяйство переживало серьезный кризис и спад, одной из причин которого считался невысокий профессионализм значительной части работников, рассматривавшийся в свою очередь, как следствие недостаточного качества подготовки специалистов.

Причиной этому может являться другая проблема- оторванность носителей знания от процессов производств, от достижений технологии и от того, насколько актуальными являются знания и уровень подготовки преподавателя, который занимается передачей информацией учащемуся.

Система образования в России начала XXI века стоит на пороге больших перемен, интерес к глобализации системы образования и перехода на качественно новый уровень очевиден.

«Исторически сложившаяся в российских вузах университетская организационная система сформирована на основе модели вуза как учреждения, полностью управляемого и поддерживаемого государством и развивающегося на основе его долгосрочных заказов в условиях относительной стабильности. Соответственно, в систему организации и управления в прошлом советских, а теперь российских вузов не были заложены механизмы ускоренной адаптации к изменяющимся социально-экономическим условиям. Ныне практически все государственные вузы в мире сочетают в себе элементы государственного учреждения и саморазвивающегося субъекта рыночной экономики, вынужденного реализовывать свою деятельность в условиях конкуренции на различных рынках – образовательных услуг, ресурсов и инноваций»[3]. Назрела необходимость связи научно-исследовательских университетов, бизнеса и власти.

Перестройка протекающих в стране бизнес-процессов невозможна без перестройки системы образования. Очевидна необходимость интеграции процессов образования, науки и производства. Если прошлые доиндустриальные общества в качестве основного фактора развития производства использовали землю, капитал и ручной труд, то в современном постиндустриальном информационном обществе в качестве главных факторов развития производства выступают темпы инноваций в технологиях. Это, в свою очередь, все в большей мере зависит от состояния знаний и интеллектуальных способностей кадров. Чем качественнее подготовка специалистов, способных адаптироваться к изменяющимся условиям и технологиям на протяжении всей жизни, тем эффективнее экономическое развитие страны.

Для этого человек, являющийся в своё время выпускником учебного заведения, должен быть готов по его окончанию, приступить к реализации любого проекта, иметь широкий кругозор и в течение жизни включаться в различные проекты, выполняя разные функции.

«Если констатирован факт близости технологического разрыва, это означает предельную неопределенность, полное отсутствие известных прежде средств выхода из сложившейся производственной ситуации. Стереотипы циклов овеществленного труда, прежние, устойчивые схемы явно не работают в изменившихся условиях»[4].

«Творческое мышление, способное новыми идеями преодолеть технологический разрыв, – это инновационно мыслящий индивидуальный человек. Его идентичность существует не только в рамках одного предметного горизонта, к примеру, мира материальных вещей, но вертикально, в предметных горизонтах, имеющих больший порядок универсальности»[5]. Универсальным можно назвать такого человека, чьи интеллектуальные способности, интересы и деятельность не ограничены одной областью знаний и единственной областью их применения, но и который добивается ощутимых практических результатов по всем направлениям.

Этот универсализм в самых ярких своих проявлениях подразумевает плодотворное сочетание разных или сразу нескольких гуманитарных и естественных наук или их направлений, — убедительные результаты в тех или иных точных науках, вместе с вкладом в философию, изобразительное искусство, архитектуру, беллетристику, поэзию, медицину и многие другие направления научного, художественного и сочинительского творчества. Универсальность одновременно стимулирует два направления развития человека для преодоления его односторонности: активность познания и чуткость к эволюции и нуждам мира, этим формируя цельное миропостижение. Современные условия труда устремляют человека к поэтапному формированию системности логического сознания, ведущей к согласованности работы двух половин мозга (аналитической и синтетической). Тем самым раскрываются ранее невиданные способности человека – нестандартного мышления и чувствознания, присущего творцу нового мира по всеобщей схеме мироустройства.

Таким образом, ставится вопрос о том, насколько современная система образования готова предоставлять таких сотрудников, и с другой стороны- существуют ли методы оценки универсальности кандидата, способы оценки его готовности к включению в проект. Отдельным вопросом стоит проблема поиска такого кандидата, который бы удовлетворял требованиям работодателя, был универсальным и готов был участвовать в различных проектах. Связывание проблем образования с темами современности есть плодотворная сила, которая определяет собой творческое настроение философской мысли.

Проблемы образования не могут быть до конца поняты автономно, они должны быть связаны с общими вопросами современности.

Постоянно назревающие и проводимые в нашей стране преобразования затрагивают все сферы деятельности человека, и образование не является исключением. Перспективы развития образования во многом зависят от коренного изменения курса социально-экономической политики.

Российское общество всё в большей степени фокусируется на бизнес - ценностях, коммерции, «полезном знании».

Студенты приходят в университеты для получения полезных знаний, обеспечивающих наиболее эффективный и скорейший доступ к источникам капитала, что невозможно без понимания картины мира и бизнес-процессов, протекающих в нём. В новой России утрата системных социальных знаний, ведущая к росту функциональной неграмотности, влияет не только на молодое поколение, но и на «взрослую» часть населения страны, вынужденную самостоятельно определяться в новой социальной реальности, изменять своё мировоззрение в условиях противоречивого развития социальных процессов.

В связи с требованиями времени под функциональной неграмотностью понимается не столько неспособность человека читать и писать на уровне, необходимом для выполнения простейших общественных задач, сколько в неумении находить нужную в деятельности информацию. Понятие появилось в 90е годы XX века, что было обусловлено формированием абсолютно новых требований к человеку и уровню его грамотности в связи с увеличением ценности информации и ростом её количества в повседневной жизни.

Ориентации молодых сотрудников на карьерный рост, чаще всего связаны с уходом из рабочих профессий, как не обеспечивающих в настоящее время реализацию их жизненных и творческих потребностей. Поэтому представление о новом мобильном интеллектуальном рабочем является пока лишь абстракцией. Поскольку в связи с развитием техники и технологий, человек за свою трудовую деятельность может сменять несколько рабочих мест, выполняя самые разнообразные функции, к которым он должен быть подготовлен, в первую очередь, благодаря полученному образованию. Именно система образования является тем самым транслятором, через который будет проектироваться требования работодателей к сотрудникам ещё на моменте получения ими образования. Человек будет оставаться неотъемлемой частью любой организации, следовательно, учитывая веяния времени, необходимо переосмысливать его место и роль в любом процессе, а также саму структуру организации, использующей труд человека.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением, потому что оказывается неподготовленным к включению в организацию. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации.

Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

Для сокращения этого разрыва необходим переход деловых процессов, протекающих в организации, на совершенно другой уровень.

Реинжиниринг – это перестройка (перепроектирование) деловых процессов для достижения радикального, скачкообразного улучшения деятельности фирмы. Качественное улучшение деятельности фирмы возможно при изменении подхода к управлению персоналом, необходимо уйти от работы с массовым рынком, с миллионами людей, которые находятся в поиске работы, предлагая работодателю лишь ограниченный набор знаний, умений и навыков, которыми обладают. Задача кадрового реинжиниринга состоит в том, чтобы на этапе подбора персонала обеспечить приток людей, обладающих широтой взглядов и открытостью для познания мира и всех процессов, происходящих в нём, что безусловно, будет означать уход с массового рынка труда, пока не будет сформирована и включена в работу новая система образования, подготавливающая именно такие универсальные кадры. Реинжиниринг бизнеса требует начать заново, начать с нуля. Он означает отказ от многого из накопленного за два столетия опыта промышленного менеджмента, необходимость забыть то, как работа осуществлялась в эпоху массового рынка, и решить, как она должна выполняться наилучшим образом.

«Метод революционного преобразования деятельности предприятия, коренной перестройки его бизнеса, который получил название реинжиниринг, появился на Западе в 80-е годы прошлого столетия». [6] «Основателями теории реинжиниринга являются Майкл Хаммер и Джеймс Чампи, которые выпустили книгу «Реинжиниринг корпорации: манифест для революции в бизнесе»[7].

Большинство работ по реинжинирингу бизнес-процессов посвящены коммерческим организациям. Кадровому реинжинирингу в бюджетной сфере, в том числе в сфере научно-образовательных услуг, до сих пор не уделялось внимания ни отечественными, ни зарубежными авторами. Следовательно, новизна данной работы состоит в обосновании необходимости реинжиниринга в системе образования, который позволит готовить, находить и оценивать кандидатов, готовых участвовать в различных бизнес-процессах.

Сущность реинжиниринга состоит в переходе от специализации к генерализации, предполагающей отказ от привычных (традиционных) принцип разделения труда. «Он ставит задачу сконцентрироваться на процессе производства в целом. Но на практике, как и все другие идеи, связанные с радикальной перестройкой, реинжиниринг нередко заканчивается провалом. Основная причина неудач заключается в том, что высший управленческий аппарат не приемлет перемен, часть сотрудников отказывается серьёзно воспринять перестройку, отсутствует понимание необходимости корпоративной культуры»[8].

Тем не менее техника реинжиниринга служит катализатором далеко идущих изменений в компании, в которых затраты на собственно производство составляют относительно небольшую часть структуры затрат. В них преобладают накладные расходы, в которых не уделяется должного внимания клиентам или не развиты информационные технологии. Особое внимание необходимо уделять развитию информационных технологий, при проведении реинжиниринга. Поскольку информация является одним из основных источников для преобразований, для своевременной постановки целей, и для того, чтобы организация не была в разногласии с веяниями времени и требованиями окружающей и внутренней среды.

Многие консультанты низводят реинжиниринг до уровня обычных мероприятий по сокращению численности персонала или называют этим именем свои давно известные методики»[9].

Применительно к реинжинирингу кадров, необходимо первоочередное использование информационных технологий для формирования навыков самостоятельной работы с информацией и как итогу – самостоятельности в мышлении и навыкам построения логических умозаключений.

Таким образом, логичным итогом реинжиниринга кадров должно стать принципиальное отличие от действующей системы управления персоналом, новый подход к образованию кадров, а также пересмотр работодателями требований к сотруднику и поиск методик для оценки кандидатов. Одним из важных этапов управления персонала является процесс подбора, отбора и оценки кандидатов. «Создание и использование системы подготовки и учёта специалистов в глобальном масштабе, сможет существенно снизить материальные расходы на данный процесс, а также сократить время поиска необходимого сотрудника, и, что не маловажно, позволит с меньшей долей просчёта состыковать потребности организации в персонале с потребностями работника»[10].

Реинжиниринг рабочих процедур требует соответствующей адаптации структур предприятия. Предприятие в процессе реинжиниринга модифицирует свою систему функционирования, сферу управления персоналом при выполнении текущих задач в частности работу по планированию потребностей в кадрах, подбору и отбору кадров, использовании кадрового потенциала. Соответственно и его структура претерпит изменения, так как реинжиниринг рабочих процедур и контроль над ними должны осуществлять физические лица или команда людей, а не подразделения.

В рамках реинжиниринга кадров старые названия профессий и старые организационные образования — департаменты, отделения, группы и так далее — утрачивают свое значение, главной ценностью становится сам человек с присущим только ему индивидуальным набором компетенций и личностных свойств, а также готовностью к изменениям и новым проектам.

«В реинжиниринге кадров важным является то, как руководство хочет организовать работу именно сегодня с учетом спроса на сегодняшнем рынке и возможностей сегодняшних технологий.

Таким образом, анализируя выше сказанное, можно выделить свойства реинжиниринга:

1. Отказ от устаревших правил и подходов и начало делового процесса с нуля, что позволяет преодолеть негативное воздействие сложившихся хозяйственных догм, позволит перейти от использования человека, не заинтересованного в конечном продукте бизнес-процесса, к человеку, осознающему все этапы бизнес-процессов и включённому в технологический процесс;

2. Пренебрежение действующими системами, структурами и процедурами компании и радикальное изменение способов хозяйственной деятельности – если невозможно переделать свою деловую среду, то можно переделать свой бизнес, тем самым получить конкурентное преимущество, отвечая требованиям времени и давно назревшим кадровым переменам;

3.Приведение к значительным изменениям показателей деятельности (на порядок отличающихся от предыдущих).

Реинжиниринг кадров является одним из способов качественного улучшения и перестройки любого бизнес-процесса, поскольку именно от того, насколько человек умеет думать на своём рабочем месте, зависит успешность или неуспешность всей деятельности организации»[11]. «Реинжиниринг кадров необходим в случаях потребности очень существенных улучшений и требующих немедленного вмешательства»[12].

Для большинства российских компаний наиболее актуален сегодня кризисный реинжиниринг, поскольку перед ними стоит проблема жизни или смерти организации. Ситуация на рынке труда, не только в России, но и в мире, крайне не однозначна, с одной стороны имеет место быть безработица в виду неумения человека быстро перестроиться к новым требованиям и переобучиться новым трудовым функциям, а с другой стороны - кадровый голод, обусловленный размытыми или завышенными требованиями к кандидату, не учитывающими желание и способность кандидата обучаться.

Эта ситуация возникает в связи с тем, что сложно состыковать и связать в краткий промежуток времени интересы работодателя, ищущего сотрудника, и соискателя, которому требуется работа. «Также необходимо учитывать специфику деятельности, в которой возникают проблемы как с закрытием вакансий, так и с поиском вакансии для кандидата. Назрела необходимость создания инновационной системы, в которой как на витрине магазина работодатель мог бы выбрать нужного ему сотрудника, ознакомиться с его компетенциями и послужным списком, и пригласить его для реализации проекта, либо выполнения работы в организацию»[13].

Решением проблем может стать инновационный подход к комплектации кадров, при учёте задач реинжиниринга. Задачи реинжиниринга включают объединение информаци­онных ресурсов структурных подразделений компании и созда­ние интегрированной корпоративной информационной системы управления, функционирующей в реальном масштабе времени, базирующейся на объективных данных о финансовых и матери­альных потоках по всем сферам хозяйственной деятельности фир­мы, обеспечивающей общее снижение затрат и имеющей возмож­ность гибкого реагирования на изменения рыночной ситуации. При проведении любых изменений необходимо осознавать цель и необходимость этих изменений.

Процесс реинжиниринга базируется на двух основных понятиях: «будущий образ фирмы» и «модель бизнеса». Будущий образ фирмы – упрощенный образ оригинала, отражающий главные его черты и не учитывающий второстепенные детали.

Модель бизнеса – это представление основных хозяйственных процессов фирмы, взятых в их взаимодействии с деловой средой фирмы. Модели составляются и просчитываются при помощи специальных компьютерных программ. «Модели бизнеса позволяют определить характеристики основных процессов деловой единицы и необходимость их перестройки – реинжиниринга»[14].

Кадровый реинжиниринг не является исключением. Необходимо учитывать при его проведении как будущий и желаемый образ сотрудника, а также модель построения взаимоотношений коллектива, систему взаимодействия сотрудников при выполнении целей фирмы. В будущем работа в ее привычном понимании станет формальностью. Для многих работа, как средство выживания, уже давно не играет никакой роли. Деньги сегодня проще получать, нежели зарабатывать. Отбыл положенное время и получил в конце месяца зарплату. Современная работа все больше напоминает продолжение школы: место, где ты проводишь часть своей жизни.

Конечно, можно пытаться через работу самореализоваться, но для выживания это вовсе необязательно. От сотрудника уже не принято ждать какой-либо ответственности, давно уже главным стало: "не причинил бы вреда". Сотрудник - это робот, призванный выполнять ряд простых или не очень операций, у работодателя сложился стереотип, что если дать ему задание, выходящее за рамки его возможностей - может и сломаться или навредить организации. Современная парадигма найма такова, что работодатель при найме сотрудников на работу берёт на себя больше обязательств, чем получает пользы от труда работника.

Словно заключает договор с обществом, что теперь будешь заботиться даже о тех сотрудниках, которые недобросовестно и без осознания необходимости и целостности своего труда, выполняют рабочие функции. Работнику достаточно делать минимум того, что от него требуют, и в остальное рабочее время заниматься решением собственных проблем. В конечном итоге - стоимость конечного продукта, который производит данный работник-бездельник будет только расти. Но данный факт работника волновать не будет, поскольку он не осознаёт взаимосвязи между процессами в обществе и мире.

Выходом из сложившейся ситуации может стать развитие удаленной работы, но не как прогрессивного развития рынка рабочей силы, а как метод ухода от постоянной работы в пользу сдельной или постоянной, но существенно более дешевой рабочей силы, способной выполнять наиболее качественно и быстро определённые задачи и решать вопросы, используя рабочее время наиболее полно и эффективно.

Подводя итог всему вышесказанному, необходимо выяснить, на что же направлен кадровый реинжиниринг. Итак, объектом реинжиниринга кадров являются не организации, а процессы по управлению персоналом. Компании подвергают реинжинирингу подход к комплектации штата, к определению требований к кандидату и к методам оценки кандидатов. Применительно к реинжинирингу кадров, перестройке подвергаются подходы к формированию штата, источники и методы подбора и оценки кандидатов, а также основа, на которой сотрудники задействуются в том или иной процессе. Целесообразным представляется краткосрочное привлечение специалистов для выполнения ими необходимой задачи, в решении которой они компетентны. Это позволит изменить отношение работодателя к функциональной нагрузке сотрудника, а с другой стороны, позволит сотруднику участвовать в различных проектах, которые будут ему интересны и позволят развиваться.

В отечественной бизнес-среде прослеживается скептическое отношение к кардинальным управленческим преобразованиям (к которым относятся реинжиниринг). Однако с усилением конкурентной борьбы на отечественных рынках каждый нюанс, способствующий победе на рынке, может подтолкнуть работодателя к переосмыслению подходов к управлению персоналом, и послужит толчком для более тесной работы с учреждениями образования и науки. Ведь от осознания проблем разобщённости этих субъектов по подготовке и использованию человеческого потенциала напрямую зависит результативность и эффективность протекающих бизнес-процессов.

«В середине 80-х годов, когда возможности экстенсивного роста компаний в развитых странах были уже давно исчерпаны, специалисты по менеджменту обнаружили, что даже в таких передовых с точки зрения управленческих технологий компаниях, как Форд, Дженерал Электрик, Хьюлетт-Паккард и других, существуют возможности повышения эффективности отдельных подразделений и компании в целом не на проценты, а буквально в разы путём реинжиниринга бизнес-процессов на различных уровнях компании - от корпоративного до отдельных подразделений и рабочих групп»[15].

Это означает, что «интерес к различным концепциям управленческих изменений со временем будет только усиливаться»[16]. «Реинжиниринг — это не автоматизация вообще, в пер­вую очередь — не автоматизация существующих процессов»[17]. Также это не программные действия, которые перестраивают существующие информационные системы, переводя их на бо­лее современные технологии. Программные нововведения часто не обеспечивают ничего, кроме создания более изощренного компьютеризованных систем, которые автоматизируют те же самые процессы. Таким образом, создавая информационную среду в компьютерном пространстве, и используя её резервы для комплектации штата, организация не останется на существующем уровне использования кадровых резервов и возможностей персонала, а перейдёт на принципиально новый уровень управления персоналом, а также новый уровень развития сотрудников. Следовательно, реинжиниринг кадров нацелен на использование для подготовки сотрудников, их поиска и оценки не только принципиально нового программного обеспечения и облачных систем, но и формирование на этой базе совершенного нового осознания окружающей действительности. Важно понимать, что кадровый реинжиниринг — это не реорганизация и не построение плоской структуры организации в части управления персоналом (хотя реинжиниринг может на самом деле продуцировать плоские оргструктуры). Кадровый реинжиниринг-это переосмысление не только подхода к подготовке кадров, но и подхода к определению и удовлетворению потребностей в персонале со стороны организаций. Про­блемы, с которыми сталкиваются организации, коренятся не в организационных структурах, а в структурах процессов, в оторванности образования и науки от производства, а также отход от универсальности подготавливаемых кадров.

Первоочередным процессом после определения потребностей в персонале, является подбор кадров. «Основной проблемой которого является поиск и привлечение специалистов, которые могут использовать свой потенциал в рамках организации для достижения как личных, так и организационных целей»[18]. Она состоит в том, что программы улучшения качества работают с заданными процессами и делают лучше то, что давно уже де­лается.

Следовательно, кадровый реинжиниринг должен давать экономию на издержках, но только не за счёт роста масштабов производства, а за счёт коренной перестройки процессов по управлению персонала и использования универсальных работников, которые полностью представляют процесс производства. В практике уже наработана определенная схема реализации бизнес-реинжиниринга. Последний предполагает, как извест­но, некоторый набор работ. Важно, что это не исчерпывающий и не обязательный набор.

Не предлагается какой-то «алгорит­мизированной» методики выполнения реинжиниринга. Наобо­рот, в практике отмечается большое своеобразие каждого случая. Именно поэтому особое внимание необходимо уделить реинжинирингу, а также самому подходу к подготовке и оценке сотрудников.

Реинжиниринг, а в частности кадровый реинжиниринг необходим российскому предпринимательству, так как ему необходимы существенные изменения. «Применительно к специфике российской экономики ре­комендуется начинать с пробного проекта в той сфере дея­тельности, в которой он может принести должный успех.

Руководство фирмы сможет оценить при этом возможные результаты применения методологии на других сферах деятельности организации»[19]. То есть кадровый реинжиниринг может положительно сказаться на результатах всех сфер деятельности организации.

Проблемы повышения эффективности бизнеса и усиления его конкурентоспособности остро стоят перед российскими предприятиями, переживающими переходный период. «Результативно решить данные проблемы можно при помощи подходов, базирующихся на реинжиниринге бизнес-процессов. Поэтому необходимо разобраться в сущности реинжиниринга как одного из направлений предотвращения кризисных явлений на предприятии».[20]

«Систематические исследования попыток реинжиниринга до настоящего времени не проводились, однако экспертные оценки показывают, что до сих пор около 50% проектов реинжиниринга заканчивались неудачей. С целью выяснения причин неудач и определения условий, необходимых для успеха, были проведены специальные исследования, опирающиеся на опросы консультантов из более чем 40 фирм, оказывающих услуги по менеджменту, информационным технологиям, реинжинирингу, формулировке стратегий бизнеса, эксплуатации оборудования и пр.»[21].

На процесс кадрового реинжиниринга оказывают существенное влияние следующие факторы: мотивация, руководство, сотрудники, коммуникации, бюджет, технологическая поддержка, консультации, и безусловно, среда внешняя и внутренняя, в которой находится организация.

Риск реинжиниринга достаточно велик, однако причины неудач заключаются не в загадочности реинжиниринга, а в нарушении правил его проведения.

По проблеме кадрового реинжиниринга практически отсутствует авторитетное мнение специалистов и информация в доступных источниках.

Но в электронной сети очень много рекламы различных тренингов и семинаров, посвященных именно кадровому реинжинирингу или реинжинирингу человеческих ресурсов. Актуальность и новизна рассматриваемой проблемы очевидна. Слаженный механизм работает бесперебойно и долгие годы. А вот если возникает какая-то неполадка или несколько, механизм по-прежнему продолжает работать, но эффективность его работы значительно снижается. То же самое можно сказать и о кадровых ресурсах на предприятиях. Эффективный слаженный рабочий коллектив – это редкость в наше время. И чтобы достичь такого идеала, требуются глобальные меры и контроль опытных специалистов.

Но прежде, чем избавляться от уже устоявшейся системы, нужно понять, когда изменения действительно принесут пользу, а когда приведут к еще большему риску. Очень важно понять-какой именно сотрудник требуется в то или иное время организации, а ещё немаловажно понять в каких источника и какими способами его искать, после чего необходимо верно оценить потенциал и перспективы использования труда данного работника. А это - прерогатива профессионалов. Если специалист по управлению персоналом не модернизирует прежние схемы работы, и не координально перестроить систему управления персонала, его невозможно будет назвать специалистом по кадровому реинжинирингу.

Прежде чем что-то менять, специалистам необходимо:

1.Провести анализ действующих бизнес-процессов, определить их эффективность и качество,

2. Выделить наиболее успешные и отстающие направления деятельности,

3. Создать новую модель бизнес-процессов, разработать нормативные акты и новые схемы работы в целом или для определенных "отстающих" видов деятельности компании.

Специалисты по реинжинирингу советуют в любом случае прежде, чем что-то глобально менять, советоваться с профессионалами в области кадрового консалтинга. Решение вопросов реинжиниринга кадров должно выноситься на основании выявления истинного знания. Потому что специалист по реинжинирингу может иметь недостоверные сведения и выносить решения о реинжиниринге, основываясь лишь на собственной точке зрения и опыте, что может быть ошибочно.

Реинжиниринг человеческих ресурсов организации в научной литературе нередко называют кадровой революцией. Данная формулировка закрепилась благодаря проведению тренингов и семинаров, рассчитанных на руководителей среднего и высшего звена, владельцев бизнеса, специалистов по HR, рекрутингу, управлению персоналом, кадровиков, консультантов по корпоративной культуре.

Большинство семинаров или тренингов ставят своими целями - овладение основными направлениями использования человеческого потенциала.

Такими направлениями являются по мнению авторов тренингов следующие составляющие:

-кадровый скрининг и селекция, разработка кадровой политики, рекрутинг, адаптация;

- корпоративное обучение, наставничество, лидерство;

- корпоративная культура как элемент оргструктуры и системы менеджмента предприятия, философии, миссии и целей;

-мотивация, лояльность, стимулирование;

- безопасность всех видов (несанкционированный доступ, воровство, использование ресурсов в личных целях, «слив информации» и т.д.);

- командообразование (и/или четко прописанный функционал);

-реинжиниринг кадров (подбор технологий, определение целесообразности, сроки, стоимость, улучшение необходимых параметров в 10 и более раз);

-креативность, социальная ответственность, инновации;

- развитие лидерских качеств персонала (особенно среднего звена);

-кадровая ресурсная устойчивость бизнеса.

Однако никакого внимания не уделяется такой проблеме, как эффективность и оправданность выбора методик оценки кандидата, а также тех требований, которые сегодня предъявляются к кандидатам при закрытии вакансии.

То есть, уже сложилось понимание сущности кадрового реинжиниринга и произошло понимание его необходимости. Однако, самой чёткой формулировки и конкретной программы реинжиниринга кадров, которая была бы эффективной для всех организаций, не существует, так же как нет осознания необходимости коренной перестройки системы подготовки и оценки кандидатов.

Таким образом, проанализировав программы тренингов и семинаров, предлагаемых на рынке образовательных услуг, был составлен перечень из тех понятий, которые раскрываются на семинарах и тренингах, а также навыков, которыми к концу курса должны овладеть слушатели.

Понятия и навыки, изучаемые на семинарах по реинжинирингу кадров:

а) кадровый реинжиниринг, под которым подразумевается признаки и причины ускоренной амортизации человеческого ресурса, а также тенденции демографии и макроэкономики и возможные сценарии событий.

б) корпоративная культура. HR:

-определение потенциала сотрудника, принципиальная возможность его обучения с точки зрения андрогогики, стоимость и методы развития;

-целесообразность пожизненного корпоративного обучения;

-корпоративный отдых как элемент планирования;

-синергия целей и её принципиальная возможность в России;

в) структура личности как многоуровневой системы:

- основные подсистемы человека (тело, душа, дух, разум). Глобальные макросистемы внешней среды (государство, общество, природа, личность);

-законы их функционирования, принципы взаимодействия человека и среды, схема управления изменениями. Особенности, потребности и ограничения;

г) этнопсихология русского человека, его применение в бизнесе:

- физические основы поведенческих матриц русского человека, структура его коллективного бессознательного, глобальная миссия русского этноса;

- особенности мотивации. Моральные, культурные и религиозные деформации личности в бизнесе;

д) классификация саморазвивающих систем:

-анализ эффективности применения в кадровом реинжиниринге открытых систем развития личности, включая научные, философские, оздоровительные и психопрактики;

-последствия и противопоказания;

е) здоровье как ресурс бизнеса и обучения:

-биоэнергетика. Нетрадиционные способы восстановления;

-управление внутренней средой организма и физиологией у мужчин и женщин;

-здоровье как ресурс бизнеса и обучения. Управление здоровьем;

ж) правильное питание как средство восстановления трудоспособности организма:

- теории диететики. Волновая и цветовая коррекция организма, работа со временем и пространством с помощью различных видов пищи. Макроэргическое питание;

- пищевые наркотики и антидепрессанты. Волновая теория питания;

- глубина погружения в событие и плотность знаков как отображение разных продуктов;

з) диалог цивилизаций- межполовые взаимодействия:

-структура сознания разных полов, их достоинства и недостатки. Особенности поведенческих реакций и сценарий принятия решений; их влияние на бизнес-процессы;

- цели и задачи каждого пола, принципиальная возможность понимания.
Социальное партнёрство как основа устойчивого развития;

- классификация национальных моделей социальных договоров бизнеса и общества в развитых странах. Обоснование перспективы и целесообразности затрат на внедрение социально ответственных методов ведения бизнеса;

- стоимость «социального мира».

и) структура и законы мотивации:

-особенности мотивации «креативного класса».
Зависимость эффективности стимулов от социо-ролевых, половых, культурных и религиозных особенностей;

- мотивация денежная и неденежная;

- особенности национальных типов целеполагания;

-глубинные потребности личности. Экзистенциальная мотивация;

- сроки и эффективность внутренней и внешней мотивации.

й) командообразование:

-принципы формирования управленческих команд, групп, коллективов, компаний;

-подбор технологий и методология командообразования. Роли и сценарии;

-взаимодействие в малых группах, время жизни команд, значение идейного ресурса. Экстремальный тимбилдинг. Реальная эффективность команд в России. Целесообразность тимбилдинга для конкретных видов бизнеса;

- противопоказания для командообразующих тренингов.

к) конфликтология:

-структура и причины, значение конфликта для ускоренного развития личности. Управление конфликтом. Деструктивное и конструктивное поведение;

- список неэтичных высказываний, разрушающих коммуникацию;

- стрессоустойчивость, её ресурсы и пределы. «Работа под давлением»;

- стресс, дистресс и эустресс. Управление эмоциями.

Проанализировав всю ту информацию, которую предлагают получить слушателям курса «кадровый реинжиниринг», напрашиваются выводы о том, что под данным понятием различные тренеры и специалисты подразумевают совершенно разные вещи, поэтому спектр предлагаемого материала для обучения имеет разную направленность в зависимости от специфики понимания данного понятия самим тренером. Объединяет все эти тренинги предполагаемый результат обучения.

То есть должны быть сформированные компетенции, необходимые руководителю структурного подразделения или менеджера по персонала для проведения реинжиниринга кадров в организации. А также то, что ни один тренинг не позволяет сформировать идею о создании и использовании универсального сотрудника, и уже тем более нет в данных тренингах описания методик, позволяющих произвести оценку данного кандидата при его подборе.

Предлагаются лишь основные компетенции, необходимые для проведения реинжиниринга кадров:

-овладение основными принципами кадрового реинжиниринга для сохранения и улучшения человеческого потенциала. Создание базы для эффективного HR менеджмента организации;

-ознакомление с гуманитарными технологиями класса HIGH-HUME (управление человеком как сложной системой );

- резкое повышение уровня компетенции специалистов по кадрам и обучению;

-экономия значительных ресурсов при работе с людьми, снижение (устранение) прямых и косвенных потерь;

- оптимизация управления бизнеса, сохранение времени и здоровья руководителя.

Формы проведения обучающих семинаров и тренингов имеют часто видинтерактивного семинара с элементами практики (лекции, упражнения, игры, ролевые ситуации, творческие задачи). Продолжительность обучения, в среднем порядка 16 часов.

Реинжиниринг - одно из последних модных увлечений в мире управления. Предполагается, что он должен революционизировать предприятие на уровне как методов работы, так и достигаемых результатов.

За последнее десятилетие большое число фирм пыталось использовать его для улучшения всех параметров работы. Однако итоги оказались разочаровывающими, что должно насторожить российские предприятия. «Сущность реинжиниринга состоит в переходе от специализации к генерализации, т.е. в отказе от принципа разделения труда. Он ставит задачу сконцентрироваться на процессе производства в целом.

Но на практике, как и все другие идеи, связанные с радикальной перестройкой, реинжиниринг нередко заканчивается провалом: по статистике- в 75% случаев.»[22] Основная причина неудач заключается в том, что высший управленческий аппарат не приемлет перемен, часть сотрудников отказывается серьёзно воспринять перестройку, отсутствует понимание необходимости корпоративной культуры.

Тем не менее техника реинжиниринга служит катализатором далеко идущих изменений в компании, в которых затраты на собственно производство составляют относительно небольшую часть структуры затрат. В них преобладают накладные расходы, в которых не уделяется должного внимания клиентам или не развиты информационные технологии. Также расходы на обучение, подготовку и подбор персонала могут быть гораздо менее затратными и более эффектиивными.

Правда, мода на него в западных странах и России способствует быстрому росту количества консультантов, а значит, к возрастанию стоимости их услуг, что отрицательно сказывается на их качестве.

Многие консультанты низводят реинжиниринг до уровня обычных мероприятий по сокращению численности персонала или называют этим именем свои давно известные методики. Очевидно, что назрела необходимость применения кадрового реинжиниринга, как методики для коренных преобразований в сфере управления персоналом, и в частности к комплектации штата сотрудников, оценке методов подбора персонала и их целесообразности для закрытия той или иной вакансии. Следовательно, необходимо оценить эффективность методик подбора персонала.

Любая методика подбора персонала основана на оценке кандидата, сравнении реального кандидата с тем образом, который создаёт работодатель. Таким образом, при оценке кандидатов при закрытии вакансии, используется метод попарного сравнения соискателя по всем параметрам, которым должен соответствовать идеальный, по мнению работодателя, сотрудник.

1.2 Методологический инструментарий исследования подбора персонала

Процесс подбора персонала начинается с определения потребности в персонале. На сегодняшний день работодатели нуждаются в работнике, обладающем определённым набором компетенций, узкоспециализированным образованием и опытом работы, что обусловлено с одной стороны образовательными программами, а с другой стороны- спросом со стороны работодателей, которым нужен человек не универсал, а для выполнения определённого участка технологического процесса. Современный глобальный ландшафт рекрутмента изменяется. Талант географически мобилен и счастлив поменять место работы на лучшее, талант более требователен, не только в оплате своего труда, но и в карьерном продвижении и в личностно-профессиональном развитии. При этом пул талантливых людей сокращается, потому что система образования и географическая скованность замыкает человека на одном этапе процесса. Рекрутёры бьются на этом узком поле, привлекая талантов из разных секторов, уровень выпускников становится пугающе низким, с плохой подготовкой для реальной деятельности, рекрутинговые агентства становятся неспособными привлекать уникальные таланты в свои базы данных»[23].

Формальный, ставший уже традиционным, поход к комплектации кадров постепенно изживает себя, и требуется абсолютно новая философия к самому технологическому процессу производств, и к определению требований к кандидату, который будет включён в данный процесс. В настоящий момент происходит осознание необходимости поиска и подбора универсальных (нужно подкреплять это определение синонимами) специалистов. Таким образом, ставится вопрос о поиске и оценке универсальности данного кандидата при его подборе на вакансию. Данная оценка кандидата по сути является оценкой имеющегося кандидата по сравнению с неким желаемым эталонным образом по ряду критериев. Возможно использовать при оценке кандидата метод попарных сравнений Саати. Невозможно оценить одного человека, не сравнивая его ни кем другим, а просто оценивая его качества по неким параметрам и шкалам. Более объективную оценку профессиональных качеств работника можно получить, сравнивая его с другим кандидатом, либо уже работающим работником, либо идеализированным желаемым образом работника. Также это сравнении наиболее эффективно было бы осуществлять именно в процессе выполнения работниками своих должностных обязанностей, представленных в виде некой играя, для простоты воплощения и оценки. Таким образом, получается принцип дуализма при оценке, и работодатель имеет выбор между кандидатами, которые с одной стороны получают навыки, стажируясь, а с другой стороны, проявляя в игровых ситуациях свои способности и таланты.

Таким образом, становится понятным подход к сравнению работников на моменте их оценке, чтобы сделать выбор из предложенных и найденных кандидатов. Но прежде чем осуществлять оценку и сравнение кандидатов, необходимо определить какой именно кандидат необходим работодателю.

Начальным этапом процесса отбора персонала является определение потребности в персонале. Процесс такого планирования включает в себя три шага:

- оценка наличных ресурсов;

-расчет будущих потребностей;

- программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).

На первом шаге руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет.

Второй шаг - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации.

Третий шаг представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

При планировании процесса подбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале. «Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала»[24]. Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Недобросовестное выполнение, и тем более - игнорирование кадрового планирования способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Абстрагировавшись от географических барьеров и привязанности к территориально определённому рабочему месту, можно предположить, что требуемую задачу или проект может осуществить определённое количество потенциальных работников. И работодателю абсолютно не важно какой именно работник выполнит данную работу и задачу, он не учитывает семейственные связи работников, личные симпатии или антипатии. Работодатель из тех людей, которые потенциально могут выполнить одну и ту же работу, будет выбирать именно того кандидата, который может именно в необходимый момент времени выполнить в определённом месте определённую задачу. Таким образом, должна быть создано пространство, в котором кандидаты смогли бы себя показать, а работодатель мог сделать окончательный выбор.

Использую традиционный подход к подбору персонала, руководители приступают к сбору информации о кандидатах, полагаясь лишь на чьё-то мнение и субъективную оценку - будь то свидетельства об образовании, рекомендации предыдущих работодателей и коллег.

Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре, возможности использования труда работника в различных этапах технологического процесса, представляющих целостную картину процессов, протекающих в организации. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде, желание обучаться и анализировать окружающую действительность.

Для того, чтобы оценить, насколько кандидат вписывается в нужды и потребности конкретного проекта и организации, необходимо провести решение задачи или ситуации, в которой два кандидата, или две стороны будут проявлять свои профессиональные качества, и проявлять те качества, на которые, как на витрине магазина, будет обращать внимание работодатель, при выборе одного кандидата для принятия к участию в проекте. Поскольку рабочая сила стала очень мобильна, работодатель может вносить практические задачи не только для выбора одного кандидата, но и в случае поиска решений вопросов или проблем. Дуализм подразумевает взаимное влияние двух структур, при этом не меняющих собственной структуры. То есть, кандидаты, вступая в взаимодействие, не утрачивают своих качеств и свойств, однако раскрывают друг друга и себя в том числе с разных сторон, что и необходимо для наиболее адекватной оценки и вынесения решения при сравнении двух кандидатов. При использовании технологии дебатов, когда две стороны вступают во взаимодействие, использован принцип дуализма в оценке кандидатов. Именно поэтому методика попарных сравнений выбрана как основа для создания более совершенной системы оценки кандидатов при подборе, нежели ныне существующие и используемые субъектами подбора, в том числе и кадровыми агентствами, как наиболее яркими примерами поверхностного подхода к оценке кандидатов и подбору.

Методика парных сравнений основана на попарном сравнении альтернатив. Для каждой пары альтернатив эксперт указывает, какая из альтернатив предпочтительнее (лучше, важнее и т.д.). Существует ряд алгоритмов, реализующих метод парных сравнений: они различаются по количеству используемых экспертных оценок, по шкалам сравнения альтернатив и т.д..

Алгоритм Саати основан на сравнении альтернатив, выполняемом одним экспертом. Для каждой пары альтернатив эксперт указывает, в какой степени одна из них предпочтительнее другой. Метод попарных сравнений, разработанный в общем виде Т. Л. Саати, относится к теории игр. Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две и более сторон, ведущих борьбу за реализацию своих интересов. Каждая из сторон имеет свою цель и использует некоторую стратегию, которая может вести к выигрышу или проигрышу — в зависимости от поведения других игроков. Теория игр помогает выбрать лучшие стратегии с учётом представлений о других участниках, их ресурсах и их возможных поступках.

Методом попарного сравненияустанавливаются соответствующие оценки (баллы) по каждому фактору. Следовательно, данный метод можно применять при оценке кандидата на этапе его подбора в организацию. В сущности, именно данным методом и пользуются большинство кадровых агентств.

При использовании метода попарного сравнения эксперты проводят оценку значимости ситуаций. «Техника попарного сравнения состоит в одновременном предъявлении двух ситуаций эксперту, который должен выбрать ситуацию, наиболее значимую по влиянию на конечные результаты деятельности. Применимо к отбору персонала и его оценке можно ставить перед кандидатами одну задачу или ситуацию и предлагать экспертам наблюдать и оценивать поведение двух кандидатов при её решении. Попарно сравниваются друг с другом действия и ход мыслей, рассуждений кандидатов при решении поставленной экспертами задачи, возникает возможность объективной оценки деловых качеств кандидатов, применимо к тому, насколько кандидат будет успешен работая в организации работодателя.

По результатам сравнения рассчитываются (всеми экспертами) коэффициенты значимости отдельных ситуаций.

При упорядочении семейства из р объектовметодом попарных сравнений мера согласованности определяется относительным числом транзитивных (или согласованных) троек и циклических (или несогласованных) троек. Для оценки значимости потребительских свойств и функций обычно используютсяметод попарного сравнения свойств и метод расстановки приоритетов»[25].

Специфика данной методики предполагает сравнение кандидатов, конкурирующих между собой за замещение вакантной должности. Сравнение проводится по одному или нескольким параметрам оценки компетенции работников. Эти параметры выбираются в зависимости от конкретного содержания работы, поскольку различные виды работ предъявляют различные, а иногда – диаметрально противоположные требования к работникам (например, коммуникабельность – идеальное качество для продавца-консультанта, но явная помеха в работе для рабочего, работающего на конвейере).

Так, например, для оценки продавцов-консультантов параметрами оценки могут быть коммуникабельность, вежливость, умение убеждать и другие качества, помогающие эффективно взаимодействовать с людьми. А для бухгалтера предприятия эти качества уже не так важны, здесь на первый план выходят точность, пунктуальность, математические способности.

Для проведения сравнительной оценки сотрудников для каждого параметра оценки составляется отдельная оценочная таблица, число строк и столбцов которой соответствует численности сравниваемых работников.

«Технология заполнения таблицы заключается в следующем: при сравнении двух сотрудников необходимо распределить между ними 2 балла одним из следующих путей:

-если один из работников лучше владеет оцениваемым навыком, чем другой, то ему присваиваются 2 балла, а «проигравшему» сотруднику – 0 баллов (в таблице: работник «А» более коммуникабелен, чем работник «Б»);

-при равенстве владения работниками оцениваемым навыком, каждому из них присуждается по 1 баллу (в таблице 1.1: работник «А» также коммуникабелен, как работник «Г»).

По диагонали таблицы проставляется по 1 баллу»[26].

Таблица 1.1 -Оценка коммуникабельности пяти продавцов-консультантов.

Оцениваемые работники «А» «Б» «В» «Г» «Д» Итого:
«А» в сравнении с
«Б» в сравнении с
«В» в сравнении с
«Г» в сравнении с
«Д» в сравнении с
Сумма:

Далее по строкам суммируются присвоенные каждому работнику баллы и со-ставляется рейтинг сотрудников (в данном случае наиболее коммуникабельным может быть признан работник «Г»).

Для самопроверки следует помнить, что баллы в таблице распределены правильно, если выполняется равенство:[27]

(1.1)

где Баллi – суммарное количество баллов, присвоенных i-тому работнику (сумма в соответствующей строке);

N – количество оцениваемых работников»[28].

Принципиально различают коллективную и индивидуальную экспертизу. При индивидуальной экспертной оценке используются морфологический анализ, метод попарного сравнения вариантов, оценки типа интервью и некоторые другие. Метод попарных сравнений, разработанный в общем виде Т. Л. Саати , относится к теории игр, которая является одним из разделов оптимизации. В настоящее время она находит применение при решении широкого круга задач, лежащих в области экономики; в последнее время ее пытаются использовать при решении проблем социологии, политики и др. Теория игр представляет собой совокупность математических методов для анализа и оценки поведения в конфликтной ситуации с целью обеспечения максимально возможного выигрыша одной из сторон. Метод попарных сравнений дает возможность выполнить ранжирование кандидатов.

Таким образом, вне зависимости от того, какой именно методикой оценки оценивается то или иное качество кандидата, происходит сравнение кандидатов между собой. На данном этапе важно понимание того, насколько выбранная методика может верно оценить качество потенциального работника, то, насколько правильно она была проведена и истолкована, и что самое важное – насколько оцениваемое качество необходимо для работы. При подборе персонала имеет смысл использовать, в первую очередь, методы моделирования деятельности, структурированное интервью, тесты интеллекта, тесты профессиональных знаний и методы оценки прошлых достижений. Основным недостатком этого метода является то, что выводы на его основе можно сделать не через час и даже не через день. А прием на испытательный срок «неправильного» кандидат может дорого обойтись компании. Таким образом, остро встаёт вопрос не столько об эффективности применения той или иной методики оценки кандидата при подборе, сколько самого подхода к подбору кадров, а также предшествующих этому процессов (определение потребностей в персонале с одной стороны, и обучение кадров образовательными учреждениями- с другой).

2 Субъекты кадрового реинжиниринга

2.1 Характеристика ИП Головинская В.А. кадровое агентство «Резюме»

Кадровые агентства, специализирующиеся на подборе специалистов по различным направлениям являются наглядными примерами того, насколько действенными и эффективными являются современные методы поиска и подбора персонала, а также их оценки и отбора. Для того, чтобы спроектировать более совершенный проект для учёта, подготовки и поиска востребованных работодателем кандидатов, необходимо проанализировать работа кадрового агентства. «Изменение принципов и подходов во взаимодействии вуза, потребителя образовательной услуги, производства, как потребителя подготавливаемых кадров, а также возрастание конкуренции в этой сфере требуют от образовательного учреждения выработки новых приёмов и методов подачи информации и проведения обучающих программ. И только партнёрские отношения образования, науки и производства позволят объективно оценить качество образовательных услуг, извлечь пользу из этой оценки»[29]. Образовательное учреждение должно быть готовым к оценочной деятельности выпускников и специалистов. Из профессиональных навыков, которых, опять же, немало, также выделим только три. Эти навыки, как матрёшка, в каждом из них можно найти ещё что-то важное и т.д.: лидерство, творчество, позитивное системное мышление. Действительно, лидерство-это навык. Этому можно и нужно учиться. Учиться заряжать людей вокруг себя позитивом, уметь повести за собой, быть интересным и надёжным руководителем. Творчество-это такие навыки, такое мыслительное умение, которое позволяет выходить за рамки видимых решений, лежащих на поверхности, находить больше альтернатив для решения различных вопросов.

«Мыслить позитивно и системно - тоже важный навык. Искать человека, обладающего этими ка


8488032655947797.html
8488113048118286.html
    PR.RU™